Становище на Фондация „Импакт Драйв“ относно проекта на Закон за изменение и допълнение на Трудовия кодекс, публикуван за обществено обсъждане до 3 май 2022 г.
Съгласно мисията си Фондация „Импакт Драйв“ си поставя сред основните приоритети развитие на капацитет на гражданските организации и чрез инициативата си Мама Има Работа (momgotajob) икономическо овластяване на жени чрез постигане на баланс между личния и служебен живот, заложен в основата на директива 1158 от 2019г. Фондация „Импакт Драйв“ изразява своята подкрепа към усилията на правителството да изработи промени в Кодекса на труда, чрез които да се постигне баланс между половете при отглеждане на деца.
В тази връзка бихме искали да изразим предложените промени в законопроекта:
1) Основен човек в семейството, полагащ грижи за друг човек:
Основата на директивата е за постигане на баланс между личен и служебен живот за хора, полагащи грижи за други хора (primary caregivers). В момента в Кодекса на труда не е заложено определението за основен човек в семейството, полагащ грижи за друг човек. В случай на семейство с дете, Кодекса на труда автоматично разбира, че това е майката, без да даде възможност на бащата да бъде този човек. С това разбиране, автоматично жената е тази, на чиято й е вменено, че по рождение това е нейно право, с което отнема решението на семейната единица кой да бъде този човек, както е вписано в самата директива на ЕС 1158/2019.
2) Гъвкавост на работното време:
COVID породи възможността повече работодатели да разпознаят гъвкавото работно време като възможност чрез дистанционна комуникация и чрез намаляване на разходите за издръжка на офис и консумативи.
Предложените промени в КТ създават следните предпоставки:
- § 1. В чл. 66, ал. 5 думите „при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени“ се заменят с „най-късно до влизане в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени“. - Създава възможност работникът да не е уведомен предварително за промени, инициирани от работодателя, с което работникът се поставя в неизгодна позиция и липса на предизвестие при промяна на трудовия договор. Настояваме едномесечното предизвестие да остане в сила. Настояваме едномесечното предизвестие да остане в сила.
- § 4. В чл. 119 се създават ал. 2, 3 и 4:
- (2) Когато трудовият договор е срочен и/или за работа на непълно работно време, работникът или служителят има право да предложи на работодателя изменението му в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време.
- (3) Работникът или служителят може да предлага изменение на трудовото правоотношение по ал. 2 след изтичане на срока на изпитване.
- (4) Когато работодателят не даде съгласие за изменение на трудовото правоотношение по ал. 2 е длъжен в срок до 1 месец да уведоми работника или служителя с мотивиран писмен отговор, освен ако предложенията са направени повече от два пъти за една година.“ Подкрепяме необходимостта от намаление на срока на изпитване от 6 на 2 месеца при срочен трудов договор.
- § 5. В чл. 127, ал. 1 се правят следните изменения и допълнения:
1. В т. 5 думите „правилата за здравословни и безопасни условия на труд“ се заменят с „вътрешните правила за работната заплата“.
2. Създават се т. 6 и 7:
6). информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор, съгласно разпоредбите на този кодекс;
7). информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.“ Подкрепяме измененията и ги приемаме за предпоставка за създаване на дистанционна работа и за работодателите.
§ 7. В чл. 167б се правят следните изменения и допълнения:
1. Заглавието се изменя така:
„Право на работника и служителя да предложи изменение на трудовото правоотношение за по-лесното съвместяване на трудовите и семейните задължения“
2. Ал. 1 се изменя така:
„(1) Работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.“
3. Създава се нова ал. 2:
„(2) Право да предложи на работодателя измененията по ал. 1 има и работникът или служителят, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради медицински или други сериозни причини.“
4. Досегашната ал. 2 става ал. 3 и се изменя така:
„(3) Изменение на трудовото правоотношение за определено време на работника или служителя по ал. 1 или 2 се извършва с писмено съгласие между страните, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може и преди да изтече определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, уговорени непосредствено преди изменението.“
5. Създават се ал. 4 и 5:
„(4) Когато работодателят не даде съгласие за изменение на трудовото правоотношение, е длъжен в 14-дневен срок да уведоми работника или служителя с мотивиран писмен отговор.
(5) При постъпване на работа за първи път в предприятието работникът или служителят може да ползва правата по ал. 1 и 2, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж.“
6. Досегашната ал. 3 става ал. 6.
Подкрепяме възможността работникът да има право да предложи изменения по трудовия договор за определен период от време с цел съвместяване на работа и грижи, както и че работодателят има право да приеме или откаже предложението. Вярваме, че тук трябва да има два погледа - веднъж за родители с деца под 3г възраст връщащи се на работа и втори за родители с деца до 12г възраст. 8 годишна възраст не е приемлива възраст на дете за определяне на нуждите му от грижа от родител. Родител на дете до 3г възраст следва да има възможност да се върне на работа с намалено работно време за ре-адаптация на работното място за срок от мин.6 месеца, а родител на дете до 12г възраст следва да има възможност да организира работното си време така, че да има възможност да вземе детето си от детска градина/занималня. До 12г е възраст на детето, родителят няма право да оставя детето без надзор спрямо Закона за Закрила на детето. Ето защо 8г следва да бъде заменена с 12г възраст на детето.
3) Отпуск за гледане на друго лице:
§ 6. Създава се чл. 164в:
„Отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) Чл. 164в.
(1) Бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер 2 месеца, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1.
(2) Когато бащата (осиновителят) е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 за период, по-малък от 2 месеца, той има право на отпуск по ал. 1 в размер на разликата между 2 месеца и ползвания отпуск.
(3) Отпускът по ал. 1 може да се ползва наведнъж или на части.
(4) Бащата (осиновителят), който иска да ползва отпуск по ал. 1, трябва да уведоми за това работодателя си най-малко 10 работни дни предварително.
(5) Отпускът не се ползва при смърт на детето, лишаване на бащата от родителски права или даване на детето за осиновяване, прекратяване на осиновяването, както и когато детето е настанено в заведение на пълна държавна издръжка или е настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето.
(6) През време на отпуска за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст на бащата (осиновителя) се заплаща парично обезщетение при условия и в размери, определени в отделен закон. Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж.
(7) Редът и начинът за ползване на отпуска се уреждат с наредба на Министерския съвет.“ Подкрепяме въвеждането на възможност за бащинство при равностойно на майчинството заплащане. Вярваме, както е описано и в директивата, че бащата има право на свое време, в което да установи отношения с детето си. Смятаме, че 8 годишна възраст на детето противоречи на Закона за закрила на детето, където лица под 12г възраст не могат да бъдат оставени без надзор. Вярваме, че възрастта следва да бъде променена от 8г на 12г по тази причина, както и че родителят полагащ основни грижи (в частност майката, която е доказано да има повече неплатен домашен труд) следва да има възможност да ползва минимум 5 дни (описано в директива 1158/2019 #27) годишен отпуск за полагане на грижи за друго лице.
Чл.312 Надомна работа - следва да се промени възрастта на детето от 6г на 12г.
4) Закрила при уволнение:
Чл. 333, ал.1 “Работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст” предлагаме да се промени на “Родител, деклариран за основен полагащ грижи за дете до 3-годишна възраст”, за да може родителят полагащ грижи за детето да бъде допуснат и бащата. Искрено се надяваме изложените по-горе предложения да бъдат взети предвид. В България едва 2% е почасовата работа при 30% за ЕС (10 пункта са доброволни). ЕС ясно декларира, че неплатената домашна работа при жените е 2,5 пъти повече при мъжете. Една от причините е недостатъчното включване на мъжете. Вярваме, че равнопоставеността тръгва от закона и се надяваме, законът да признае, че родител не е единствено майката, а и бащата. Следва и двата пола да се ползват от еднакви възможности за отглеждане на дете, а именно - възможно за гъвкаво работно време, отпуск за отглеждане на дете и съвместяването на работа и отглеждане на деца, а не
просто раждането им.
С уважение,
Веселина Панайотова
Член на УС на Фондация „Импакт Драйв“